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江苏八成以上劳动争议发生在中小微企业

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法治周末记者张桂芝

劳动关系作为最基本的社会关系,一直是企业发展的生命力,也是构建和谐社会的重要基础和完善社会主义市场经济的内在要求。 2018年7月31日,中央政治局会议将“稳定就业”作为“六个马厩”中的第一个。

为此,江苏省高级人民法院近三年对该省劳动人事争议案件进行了专项调查,最近公布了2016年至2018年的劳动人事争议和十大典型案件。/p>

根据江苏省高院的统计,2016年,全省基层法院共受理劳动人事争议案件52,576件,同比增长3.63%; 2017年收到43,425件,下降17.02%; 2018年收到41,280例,减少5.37%。

从审判情况来看,80%以上的劳资纠纷发生在中小企业和劳动者之间。虽然私营企业等中小企业吸纳近80%的就业,但各种纠纷并不少见。

违反合同的非竞争案件数量增加

在劳资纠纷方面,很容易想到拖欠工资和工伤等传统案例。但是,江苏省人民法院在过去三年中调查了劳动争议,发现随着新经济形式的发展,新型的劳动争议。越来越多的典型案例之一是非竞争案件。

江苏法院公布的10起案件中的法治周末记者发现,其中4起是新型案件,3起涉及不竞争和违约的限制。

2018年,苏州市中级人民法院审理了一名工人违反竞争限制的案件。刘先生于2013年6月至2016年10月22日在一家精品蜡公司工作,并担任研发中心主任。双方签署《保守秘密和竞业限制协议》,规定乙方(刘)应保留甲方(精蜡公司)的商业秘密。在合同期内,自劳动合同终止或终止之日起两年内,应履行不竞争义务。如果乙方违反甲方的商业秘密违反本协议的约定或违反竞争限制,甲方应向甲方支付违约金。 50万元;甲方应在乙方离开前按照第12方平均工资的三分之一向乙方支付每月经济补偿金。

2016年7月,市场监督管理刘某涉嫌无牌生产和加工蜡制品,查封有关地点,查获有关物品。在调查记录中,刘说他自2013年11月底以来一直没有许可经营蜡制品。他通过掌握公司的技术,工艺和配方,与公司的三个客户做生意。此后,双方取消了劳动合同,精蜡公司向刘某支付了赔偿限额。 2016年10月,敬华公司申请仲裁,要求刘某判决违反不竞争限额支付50万元,继续履行不竞争协议。

法院听说刘某在京华公司工作期间侵犯了京华公司的商业秘密,结合刘的工作职责,侵权期限,刘某的主观过错程度等因素,约定的违约赔偿金50万元不会调整。由于《保守秘密和竞业限制协议》同意的比赛期限尚未到期,刘应继续按合同履行。

扬州市中级人民法院审理的劳动者违反了竞争限制合同。法院还认为,劳动者的行为违反了就业期间的竞争协议以及保守技术秘密和商业秘密的协议。对公司的忠诚给公司造成了巨大的经济损失,劳动者被判处向公司支付了15万元的违约金。

“关于限制不竞争义务的规定不仅限于终止或终止劳动合同,也不得免除劳动者支付违约赔偿金。只要不竞争协议尚未到期,员工应继续履行竞争的合同义务。保护它。“江苏省高级法院法官认为,如果允许劳动者支付违约金,他将不再承担参加竞争的义务。这无异于承认劳动者可以任意单方面违反合同。在实践中,竞争关系的单位通常通过支付违约金来获得对原始雇主的商业秘密和资源,以获得对劳动者不竞争的限制。

服务派遣别有用心

作为一种灵活的工作方式,劳务派遣在实践中并不少见,但一些公司利用一种别有用心的政策,企图逃避雇主的法定责任。

2007年7月6日,曹某加入某火电公司,从事皮带工人职务。但是,他与服务机构签订了劳务合同,并被派往热电公司从事皮带工人工作。截至2008年7月1日当天,该公司被鸿泰公司取代为劳务派遣员,并与曹某签订了劳务合同,并仍将其发送给火电公司。工作类型仍然是腰带工人。合同期限为2年。双方签订了三份劳动合同; 2014年8月,他取代公司担任劳务派遣员并与曹某签订劳动合同。合同期为一年,签订了两份合同。

2016年8月11日,协力公司向曹发出通知,声明双方的劳动合同已于2016年8月31日到期,届时不再续签。曹申请仲裁并要求命令火电公司支付经济补偿。仲裁委员会不接受此案,曹向法院上诉,后来得到盐城市中级法院的支持。

法院认为,曹实际是为火电公司招聘的,但热电公司先后与公务员机构,鸿泰公司,协力公司和曹某签订了劳务派遣合同,并将其送到单位任何职位或地点。由于工作的变化,热电公司的做法是逃避雇主对逆向调度行为的法律责任,因为曹某要求热电公司支付经济赔偿金的索赔,应该得到支持。

该案的主审法官强调,劳务派遣作为一种灵活的就业手段,只能在临时,辅助或替代工作中实施。 规定,用人单位不得设立劳务派遣单位,派遣劳动者到其所在单位或其下属单位。在这种情况下,虽然涉及的调度公司不是由热电公司建立的,但是热电公司对Cao的雇用显然是长期的,而Cao实际上是由热电公司招募的。热电公司的行为由一些调度单位轮流执行,是一种切断劳动者合法权益和规避雇主法定责任的行为。

特殊医疗期受法律保护

不幸的是,工作中的员工突然生病了,实际上中和一些雇主在医疗期间的纠纷更加糟糕。

2013年5月,李先生加入淮安一家公司担任运营商。 2015年12月1日,双方续签劳动合同,规定合同期限为一年,月基本工资为1270元。

2016年5月1日,李某因食道癌住院,并于同月出院。从医院出院的医生表示他们在出院后被送往当地医院进行康复治疗,并建议进行化疗。离开医院后,李某没有去快递公司继续工作。快递公司在5月和6月仅发行了李的每月650元的工资,但2016年淮安市淮安区的最低月薪为1400元。李先生要求快递公司补充2016年5月至6月病假期间的工资和2016年7月至2017年5月病假期间的工资。在与快递公司谈判后,最终向法院上诉。

法院认为李某患有食道癌,这种疾病是一种特殊疾病。根据李的工作生活计算的医疗期为3个月。然而,根据李的证据处理,他无法在3个月内恢复。长期治疗。根据他自己的治疗方法,Li向快递公司索赔了13个月的医疗期,该期限没有超过法律规定的时限,最终支持了李医生关于医疗期的说法。

初审法官说,前劳动部《关于贯彻〈企业职工患病或非因工负伤医疗期规定〉的通知》提出,对于一些特殊疾病(如癌症,精神疾病,瘫痪等)的工人,他们无法在24个月内恢复,并得到企业和劳动部的批准当局。医疗期可以适当延长,但对通知精神的理解在实践中是有争议的。

法官认为,当员工面临困难时,企业应该给予人文关怀,特别是对于患有癌症等特殊疾病的员工。治疗周期相对较长,很难再次使用。对于企业来说,员工的严重疾病不是群体现象。 24个月内当地最低工资的80%不会增加业务负担。因此,对于患有特殊疾病的员工,公司应给他们24个月的医疗期,并在必要时考虑延长。

立法仍然落后。小组纠纷难以解决

除了一些典型案例,江苏省高院还指出,在诉讼中,不同类别的工人的利益在诉讼中开始表现出不同程度。

高级管理层劳资纠纷数量的显着增加是一个主要特征。中国的劳动法并未将公司高管排除在劳动法范围之外。因此,公司高管仍然具有员工身份。然而,毕竟,公司的高级管理人员非常重视,他们对公司的影响力与普通员工不同。劳动法对公司高管没有特殊规定,因此公司的董事,监事,经理和其他高级管理人员受雇于司法实践。两次工资,加班费,股权分红,要求取消董事会解雇决定,以及虚构工资索赔要求破产优先结算权的说法已成为劳资纠纷的难点。

此外,随着供给侧结构改革的不断深化,淘汰落后产能,企业通过关停,倒卖土地,减少经营规模来降低经营成本,造成人员减少,调整工作和降低工资标准。仍有许多团体纠纷。

例如,根据《国务院关于煤炭行业化解过剩产能实现脱困发展的意见》,徐州矿业集团有限公司关闭了张集,嘉禾,庞庄,岐山,泉台,禹城六个矿山,引水引发的劳动争议诉讼已达130起。其余部分。由于更换了农村轮换工人,华润天能徐州煤电有限公司引发了120多起集体诉讼。

“由于劳动者权利意识的提高,群体和观望情绪强烈,也有不同企业集团纠纷的劳动者是同一法律工作者的情况。各种因素的叠加使得争议很难解决。“江苏一家法院法官说。